Трудові відносини: головні зміни 2022 рокунадає роз’яснення заступник начальника відділу з питань праці північного регіону Управління інспекційної діяльності у Полтавській області Північно-Східного міжрегіонального управління Державної служби з питан
У зв’язкуізнеобхідністюшвидкопідлаштовуватисьпідцьогорічніобставини, трудовезаконодавствосуттєвозмінилось у 2022 році. Починаючи з особливих правил, запровадженихвиключно на час діївоєнного стану і до глобальнихзмін, які не мають строку дії, — все цесуттєвовплинуло як на ринокпраці, так і на необхідністьпідприємствпристосовуватись до нового регулювання. Попри це, більшістьзмін все ж позитивно вплинули на обов’язкироботодавців у певнійміріспрощуючичиосучаснюючиїх. Отже, перейдемо до найголовнішихзмін та згадаємочого вони стосувались.
1. Електроннийдокументообіг
Однеізнайбільшдовгоочікуванихнововведеньстосуєтьсязаконодавчогозакріпленняобміну документами ізпрацівником в електроннійформі. Очевидно, щочималакількістьпрацівниківще з часів COVID-19 працюваладистанційно і персональневрученнянаказівчиіншихповідомленьзавждистворювалологістичну проблему для компанії, особливо, якщолюдинапрацює за кордоном. Втім, лишеіззапровадженнямвоєнного стану зміни до законодавстваврегулювалиможливістьознайомитипрацівників з документами роботодавцяізвикористаннямелектроннихзасобів.
Середвимог до застосуванняцього способу обмінупередбачаєтьсянеобхідністьзазначитиїх у трудовому договорі та накладати на такіповідомленняудосконаленийелектроннийпідписабокваліфікованийелектроннийпідпис.
Попри це, у трудовому договорі за згодоюсторінможутьпередбачатисяальтернативніспособиознайомленняпрацівника, наприклад, у формісканованихкопій без необхідностінакладатиелектроннийпідпис. Водночасвиключно на періодвоєнного часу такіальтернативніваріантиобмінуповідомленнямидопускаєтьсяузгодити й усноміжпрацівником та роботодавцем.
2. Повідомлення про зміниістотних умов праці
Черговазміна, яка діятимелише на час воєнного стану, дозволяєзмінюватиістотніумовипраці та умови оплати праці без завчасногопопередженняпрацівника про такізміни за 2 місяці. Попри це, повідомитипрацівника все ж потрібно до запровадження таких змін — саметакеформулюванняпередбачено в законі.
Тобто, повідомлення про зменшеннязаробітної плати абопереведенняпрацівникаможездійснюватися у будь-який час до запровадженнятакихзмін без необхідностідотримуватисьдвомісячногопопередження.
3. Трудовийдоговірізнефіксованимробочим часом
Серед новел КЗпПтакожпотрібновиділити йзапровадження нового поняття, а саме трудового договору ізнефіксованимробочим часом. Договірпередбачаєобов’язокпрацівникавиконуватинадануроботодавцем роботу за двохособливостей: відсутнійконкретний час виконанняроботи, а такожвідсутнігарантії того, що робота буде надаватисяпостійно.
Значначастина умов такоїспівпрацівизначається за домовленістюсторін (строк попередження про необхідністьприступити до роботи, додатковіпідставидля припинення договору тощо). Водночаспевнімежі все ж таки закріплюються на рівнізаконодавства, зокрема:
- тривалістьробочого часу не можеперевищуватистандартну норму (40 годин на тиждень);
- кількістьукладенихкомпанієюдоговорівізнефіксованимробочим часом не повиннаперевищувати 10% відкількостіусіхтрудовихдоговорів;
- мінімальназаробітна плата працівника за таким договором становить не меншеніж як за 32 годиниробочого часу відповідно до узгоджених умов оплати праці.
4. Спрощений режим регулюваннятрудовихвідносин
Особливий режим трудовихвідносинможезастосуватись на індивідуальнійосновіміжпрацівником та роботодавцем. Тобто, спрощений режим не запроваджується автоматично для усіхпрацівниківкомпанії, а визначається з кожнимпрацівником в індивідуальному порядку. При цьомулишероботодавціокремихкатегорійможутьзастосуватитакий режим, зокремасуб’єкти малого абосередньогопідприємництва з середньоюкількістюпрацівників не більше 250 осіб, або ж якщозаробітна плата працівникаперевищує 53 600 гривень.
В чомуполягаєспрощенерегулюваннявідносин? Найпершепереваги для компанії як для роботодавцяполягають в тому, що на неїнепоширюютьсявимогищодоведеннякадровоїдокументації, локальнихактівщодо режиму робочого часу, відпустоктощо, які при звичайномурежимірегулюваннятрудовихвідносин є обов’язковими.
Втім, одна ізнайбільшвагомихособливостейспрощеного режиму полягає в тому, щозвільненняпрацівникаможевідбуватись з підстав, не передбаченихКЗпП. У такому разікомпанія повинна виплатитипрацівникукомпенсаційнувиплатузалежновід стажу роботипрацівника вкомпанії. Наразі сума виплати становить від 3350 до 33 500 гривень.
5. Виплатимобілізованимпрацівникам
Як відомо, донедавна за працівниками на час виконання ними державнихабогромадськихобов’язківкомпаніябулазобов’язаназберігатисереднійзаробіток, посаду та місцероботи. Підтакукатегоріюпрацівників з початку війнипотрапилочималопрацівників, які проходили військову службу абоперебували у складідобровольчихформуваньТрО.
Однак, починаючи з 19 липня 2022 року це правило дещо змінилось і в своїй початковій редакції зберіглось лише щодо членів добровольчих формувань ТрО, яким роботодавець повинен гарантувати як середній заробіток, так і збереження посади та місця роботи. Що ж до осіб, якібулиприйняті на військову службу, наприклад, мобілізовані, то компанія не несеобов’язкузберігатиїмсереднійзаробіток. Попри це, такихпрацівниківкомпанія не можезвільнитиабо перевести на іншу посаду, аджегарантіїщодозбереження посади та місцяроботи все щезалишилисьчинними.
6. Згодапрофспілки при звільненні
Одним ізполегшень для роботодавців сталозапровадження на час діївоєнного стану правила, згідно з якимзгодапервинноїпрофспілковоїорганізації на звільнення члена такоїпрофспілки не вимагається.
Ця норма не поширюється на працівників-членівпрофспілковихорганів (наприклад, рада профспілки, виконавчий орган тощо). Тобто, уразізвільнення таких осіб, згодапрофспілки все ж потрібна.
